dr. Havrdová - 2. kapitola
2. Úloha supervizora při práci se skupinou
V následujícím výkladu se nejprve pokusíme shrnout hlavní prvky „řemesla“ , které si může a musí začínající supervizor osvojit a postupně jej pak dostávat do krve jako samozřejmé komponenty své práce.Teprve z nich pak vyrůstá „umění supervize“ , které každý rozvíjí celý život a zjemňuje jej.
Klíčovou komponentou řemesla úspěšné supervize obecně je příprava vhodného kontextu a příležitostí k reflexi (viz úvodní učební text k předmětu Supervize v sociálních a zdravotních organizacích). Připomeňme si jaké faktory obecně usnadňují a podporují reflexi. Jsou to:
- Osobnostní dispozice (schopnost reflexivity, schopnost obsáhnout protiklady, otevřenost)
- Atmosféra bezpečí (nezbytná podmínka reflexe zahrnující i bezpečné vztahy)
- Zkušenost, že reflexe přináší žádoucí výsledky (pracovník se může reflexi “učit “)
- Podpůrná struktura pro reflexi (metody a nástroje supervize)
- Reflexe ve skupině
- Podpora ze strany organizace
Z uvedeného přehledu můžeme čerpat povzbuzení pro skupinovou supervizi v tom, že práce ve skupině reflexi podporuje. Tak je tomu ovšem za předpokladu, že budeme ve skupině umět „ohlídat“ i ostatní uvedené faktory podporující reflexi. Podívejme se nyní na ně a proberme je jeden po druhém v kontextu skupinové práce.
Osobnostní dispozice členů skupiny pro reflexi zajišťujeme jednak vhodným výběrem (ne každý uchazeč o supervizi je vhodný pro skupinovou práci), jednak rozvíjením osobních dispozic vytvářením kultury společné práce.
Ve skupinové supervizi je nesmírně důležité, jaká kultura práce se ve skupině vytvoří. Právě v tom může supervizor mnohé vykonat jednak jako model chování, jednak tím, že si všímá reakcí jednotlivých členů a podporuje svým zájmem a oceněním ty, které jsou pro reflexi příznivé-tedy meditativní zpomalení až zastavení u tématu, zachycování vnitřních reakcí, schopnost vnímat a pravdivě obsáhnout (ustát) protiklady, otevřenost, ochotu se učit a přijímat nové pohledy, experimentovat a zkoušet nové, ochotu odvážně otevírat netradiční pohledy a vystavit se riziku nepochopení a další prvky, z nichž některé jsou uvedeny v tabulce kultura v supervizi.
Atmosféra bezpečí zahrnuje vztahy vzájemného přijetí, podpory a naslouchání ve skupině a důvěru k vedení skupiny. Tady nastupují požadavky na supervizora, které jsou specifické právě pro skupinovou práci.
Supervizor by měl:
a) Vyjasnit a připravit základní podmínky pro dobré „dynamis“ skupiny a průběžně „dynamis“ udržovat
b) Dodržovat prvky skupinové práce.
c) Identifikovat a řešit problémy skupinového dění.
d) Řídit skupinový proces (viz kompetence supervizora)
Tyto úkoly patří k řemeslu skupinové práce obecně a jsou shrnuty v hypertextovém odkazu skupinová práce v supervizi. Podrobněji se jim budeme věnovat v dalších částech textu. Fakt, že se pracovníci mohou reflexi učit, je nesmírně významný pro plánování skupinové supervize. Zkušenosti mnoha odborníků ukazují, že pro každou supervizní skupinu je důležitá pečlivá příprava a dále, že „pracovní“ fáze ve skupině nastupuje přibližně od šestého sezení – do té doby probíhá fáze adaptace (formování) , boje o autoritu ve skupině ( storming), tvorba stylu a pravidel fungování (normování). Úkolem supervizora je v těchto fázích jednak skupinu udržet v dohodnutém zaměření, jednak podporovat vznik kultury příznivé pro reflexi, jak jsme o tom hovořili výše, a konečně vytvářet příležitosti pro učení se reflexi pro všechny zúčastněné. Od šestého sezení pak takováto investice nese zpravidla své plody, skupina začne efektivně pracovat a členové jsou schopni reflexe už jen s mírnou podporou supervizora- skupina pracuje do značné míry samostatně.
Až dosud jsme hovořili o faktorech, které bychom mohli nazvat podmínkami pro vytvoření příznivého kontextu supervizní práce a příznivých postojů supervizantů. Supervizní práce v užším slova smyslu začíná obecně vyjednáním zakázky pro supervizi, zahrnující jak volbu tématu, tak směr práce (co supervizant očekává, že si odnese, nač se chce ve zvoleném tématu přednostně zaměřit). Vyjednání zakázky patří stále ještě k „řemeslu“, které se může každý začínající supervizor naučit. Věnujeme se mu zejména v předmětu „Dílna supervizního rozhovoru“, proto mu zde již neposkytneme prostor, který si toto téma zaslouží.
Pokračování supervizní práce v užším slova smyslu již nelze považovat za součást „řemesla“- zde již nastupuje „umění supervize“. Začínající supervizor se může naučit několik základních struktur pro reflexi, které může nabídnout po vyjednání zakázky. Touto strukturou máme na mysli jasně ohraničenou metodu jak téma co nejlépe ve skupině zpřítomnit, jak jej prezentovat či exponovat, aby byla reflexe co nejvíc usnadněna.Nejjednodušší a nejobvyklejší strukturou, která se v supervizi používá, je supervizantovo vyprávění o tom, co zažil a jak o tom uvažuje a následné otázky a „ meditace“ skupiny, které mohou vést k novému nasvícení tématu.Pokud skupina neumí s touto strukturou pracovat, ta ztrácí své jasné kontury a zvrhává se v řadu málo užitečných rad a názorů na věc. Jinou známou strukturou je bálintovská metoda či hraní rolí. Supervizor může využívat celou řadu různých struktur, od řízené diskuse, přes ohniskové skupiny, arte- a psychodramatické techniky, modelování atd. Ve volbě a provedení struktury pro reflexi je skryto vlastní umění supervize, které rozvíjí každý supervizor dle svého nadání a dispozic. Volba struktury by však měla být vždy vedena snahou umožnit co nejplnější reflexi různých rovin tématu, o které se supervizant zajímá, nebo které potřebuje nasvítit, aby se posunul dál z pohledu, který mu nevyhovuje.
Ve volbě a provedení struktury pro reflexi je skryto vlastní umění supervize, které rozvíjí každý supervizor dle svého nadání a dispozic. Volba struktury by však měla být vždy vedena snahou umožnit co nejplnější reflexi různých rovin tématu, o které se supervizant zajímá, nebo které potřebuje nasvítit, aby se posunul dál z pohledu, který mu nevyhovuje.
Nové nasvícení tématu je cílem supervize. Řada autorů diskutuje o tom, jaké místo v supervizi zaujímá nové řešení. Někteří považují řešení za svébytnou sféru koučingu na rozdíl od supervize. Podle našeho názoru může být řešení součástí zakázky do supervize.Příkladem může být třeba zakázka vyzkoušet si nové způsoby vedení rozhovoru s umírajícím klientem, jestliže stávající způsob supervizanta naplňuje pochybnostmi. Nabídka struktury pro reflexi může být hraní rolí. Různí členové skupiny předvedou své varianty. Posléze si supervizant zkusí, co jej napadlo jako nová možnost. Jde tu o spojení reflexe s aktivním experimentováním za pomoci skupiny, které vede k možnosti nového řešení. Podle nás tato situace plně do supervize patří.
Posledním faktorem podporujícím reflexi, který máme diskutovat, je podpora ze strany organizace.Pro reflexi je obecně příznivé (motivující) jestliže okolí, v němž se supervizant pohybuje, dává reflektujícímu přístupu k práci svou podporu a zvyšuje tak jeho prestiž. Taková podpora je obzvlášť významná u týmové supervize. U individuální supervize stejně jako u skupinové supervize záleží zejména na tom, zda ji zaměstnavatel platí nebo pro ni poskytuje nějaké výhody (čas, prostor). Vztah mezi podporou organizace a motivací pracovníka pro reflexi je však v každém případě u individuální a skupinové supervize vždy složitější ( např. malá podpora může některé pracovníky naopak více motivovat- vede je to třeba ke zvýšené loajalitě vůči skupině což je pro reflexi motivující).Tyto otázky by měly být vždy objasněny ve fázi kontrahování, aby supervizor rozuměl motivačnímu poli supervizanta.